ধ্বংসাত্মক এবং গঠনমূলক সংঘাতের মধ্যে পার্থক্য
কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্ব রোধ করা এমন একটি অবস্থান যা অনেক ব্যবসায়ী নেতাই চেষ্টা করেন। প্রায়শই, দ্বন্দ্বটি দলের উপর নেতিবাচক পরিণতি হিসাবে বিবেচিত হয়, এবং নেতারা সম্মিলিতভাবে কাজ করা সম্মিলিত দল চায়। তবে অফিসে সমস্ত দ্বন্দ্বই খারাপ নয়। ধ্বংসাত্মক এবং গঠনমূলক দ্বন্দ্বের মধ্যে পার্থক্য শিখুন এবং আপনার সুবিধার জন্য গঠনমূলক দ্বন্দ্ব ব্যবহারের জন্য সরঞ্জামগুলি বিকাশ করুন।
পার্থক্য বিরোধ
বিরোধগুলি তখন ঘটে যখন লোকেরা বিষয়গুলিতে ভিন্নমত পোষণ করে বা ভিন্ন মতামত রাখে। কর্মক্ষেত্রে, ধ্বংসাত্মক সংঘাত কাজের কর্মক্ষমতা বাধা দেয়, কারণ লোকেরা একে অপরের সাথে কথা বলতে অস্বীকার করে বা তাদের সভ্য কথোপকথন নেই। দু'জনের মধ্যে ধ্বংসাত্মক সংঘাত পুরো বিভাগের মনোবলকে কমিয়ে আনতে পারে, যার ফলে উত্পাদনশীলতা এবং দক্ষতা হ্রাস পাবে।
গঠনমূলক সংঘাত কোম্পানিকে তার লক্ষ্য এবং লক্ষ্যটির দিকে চালিত করার প্রয়াসে পৃথক পৃথক ধারণা এবং বিশ্বদর্শনকে আলিঙ্গন করে। এই ধরণের দ্বন্দ্ব বাধাগ্রস্থ হওয়ার চেয়ে উত্পাদনশীলতা বাড়ায় increases ওহিও স্টেট ইউনিভার্সিটির রেচেল লিগম্যান বলেছেন যে সংঘাতকে ইতিবাচক হিসাবে দেখা উচিত যখন এটি সমস্যার স্পষ্টকরণ, একে অপর সম্পর্কে লোকদের শেখার ফলাফল বা নতুন ধারণাগুলি বিবেচনা করে লোকদের ফলাফলের ফলাফল হিসাবে দেখা দেয়।
যদিও দ্বন্দ্ব যে কোনও কথোপকথন বা ক্রিয়া থেকে শুরু করতে পারে, কর্মক্ষেত্রে গঠনমূলক আচরণের ফলে সাধারণ ধ্বংসাত্মক সংঘাতের পরিস্থিতি দেখা যায়। অপ্রাপ্তবয়স্ক কোন্দল একজন ব্যক্তির সাথে নিয়মিতভাবে অন্য ব্যক্তির মধ্যাহ্নভোজ বা পার্কিংয়ের জায়গা গ্রহণের সাথে সম্পর্কিত। আরও উল্লেখযোগ্য বিষয়গুলিতে হয়রানি বা বৈষম্য জড়িত হতে পারে। সংঘাত যা ইতিবাচক তবে এর মধ্যে টিমগুলিতে গঠনমূলক দ্বন্দ্ব অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যেমন মস্তিষ্কে উত্তাপের অধিবেশন যেখানে লোকেরা অসম্মতি প্রকাশ করে। আরেকটি উদাহরণ হ'ল সংস্থা প্রোটোকলকে চ্যালেঞ্জ জানানো কারণ কেউ কেউ কাজ করার আরও ভাল উপায় দেখে।
ধ্বংসাত্মক সংঘাত বন্ধ করা
ধ্বংসাত্মক দ্বন্দ্ব চিহ্নিত করা বা রিপোর্ট করা মাত্রই এর সমাধান করা দরকার। এটি করা পরিস্থিতিকে ক্রমবর্ধমান থেকে বাধা দেয়, যা দলের মনোবল এবং উত্পাদনশীলতাকে আরও নীচে নামিয়ে আনবে। ধ্বংসাত্মক দ্বন্দ্ব থামানোও সম্ভাব্য আইনী ক্রিয়াকে বাধা দেয়।
ধ্বংসাত্মক দ্বন্দ্ব বন্ধ করা একটি বর্তমান কর্মচারী হ্যান্ডবুক যা প্রত্যেককে বিতরণ করা দিয়ে শুরু হয়। হ্যান্ডবুকটিতে একটি বিভাগ থাকা উচিত যা সংঘাত নিরসন এবং হয়রানি বা বৈষম্যমূলক আচরণের প্রতিবেদনের জন্য সংস্থা নীতিগুলি প্রতিষ্ঠা করে। প্রোটোকলটিতে বলা উচিত যে সংস্থা এই পরিস্থিতিতে কীভাবে কাজ করে, এবং সম্ভাব্য শৃঙ্খলাবদ্ধ পদক্ষেপগুলির ফলাফল প্রকাশ করতে পারে। কর্মচারীদের তাদের যোগাযোগ দক্ষতার পাশাপাশি সংস্থার নীতিগুলি বাড়ানো থেকে রোধে সংস্থার নীতিগুলি প্রশিক্ষণ দিন।
গঠনমূলক দ্বন্দ্ব প্রচার করা
টিম সদস্যদের দৃষ্টিভঙ্গি নতুন মতামত, মতামত এবং কাজ করার উপায়গুলিতে সাহায্য করার জন্য গঠনমূলক দ্বন্দ্ব প্রচার করুন। ওকলাহোমা বিশ্ববিদ্যালয়ের এইচআর ডিপার্টমেন্ট যেমন উল্লেখ করেছে, সংঘাতটি সমাধান হয়ে গেলে প্রায়শই আসন্ন ব্যক্তিগত বা পেশাদার বৃদ্ধির ইঙ্গিত দেয়। কর্মীদের একে অপরের প্রতি প্রকৃত শ্রদ্ধা বিকাশে সহায়তার জন্য দলীয় সভায় মতামত জানাতে এবং দল গঠনের অনুশীলন করার জন্য লোকদের উত্সাহিত করুন। কর্মীদের দক্ষতার সাথে কথা বলতে এবং অন্যের দৃষ্টিভঙ্গি শুনতে শেখাতে সহায়তা করার জন্য যোগাযোগ দক্ষতা নিয়ে কাজ করুন। বিভিন্নতার অনুষ্ঠান রাখুন এবং দলে মানুষের সাংস্কৃতিক পার্থক্য উদযাপন করুন।
গঠনমূলক দ্বন্দ্ব নিয়ে পরিচালকদের পরিচালনায় বিশেষ ভূমিকা আছে: কর্মচারী পর্যালোচনা। এগুলি প্রায়শই সবার জন্য চাপযুক্ত থাকে। কর্মীদের প্রতিটি উপায়ে আরও উন্নত হতে সহায়তা করার উপায় হিসাবে যোগাযোগ করা হলে, পরিস্থিতির দ্বন্দ্ব নেতিবাচক সমালোচনা থেকে গঠনমূলক উন্নয়নে পরিবর্তিত হয়।
