কর্মক্ষেত্রে ব্যবহৃত বিভিন্ন ধরণের সাইকোলজিকাল টেস্টিং
সাধারণত মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার ধরণের বিষয়ে আলোচনা করা জটিল হতে পারে। প্রকৃতপক্ষে, কর্মক্ষেত্রে ব্যবহৃত সেরা সাইকোলজিকাল টেস্টগুলি নির্ধারণ করা একটি কঠিন কাজ বলে মনে হতে পারে।
তবে এটি হওয়ার দরকার নেই।
সোসাইটি ফর ইন্ডাস্ট্রিয়াল অ্যান্ড অর্গানাইজেশনাল সাইকোলজি - যা এসআইওপি হিসাবে বেশি পরিচিত - বলেছেন যে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষেত্রে নিয়োগকারীদের সহায়তা করার জন্য শত শত মানসিক পরীক্ষা রয়েছে। তবে কর্মক্ষেত্রে মূলত তিনটি ধরণের মানসিক পরীক্ষা ব্যবহৃত হয় used একবার আপনি কী ধরনের মানসিক পরীক্ষাগুলি উপলভ্য তা জানেন এবং আপনার ব্যবসায়ের পক্ষে সেরা, বা নির্দিষ্টভাবে কোন শিল্প প্রতিষ্ঠানের জন্য কী ধরনের মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা বা কর্মসংস্থানের জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাগুলি একটি ছোট ব্যবসায়ের পক্ষে সবচেয়ে উপযুক্ত, সঠিকটি নির্বাচন করা অত্যন্ত সহজতর হবে easier ।
কর্মসংস্থান জন্য একটি মানসিক পরীক্ষা কি?
ইনস্টিটিউট অফ সাইকোমেট্রিক কোচিং বলে, বেসরকারী ও পাবলিক সেক্টর উভয় স্থানীয় এবং আন্তর্জাতিক সংস্থাগুলি প্রাক-কর্মসংস্থান পরীক্ষা, পাশাপাশি তাদের কর্মশক্তির মধ্যেও পরীক্ষাগুলি ব্যবহার করে, প্রায়শই কর্মসংস্থানের জন্য একটি মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা, যেমন মনোবিজ্ঞান কোচিং বলে। ইনস্টিটিউট অনুসারে:
"এই পরীক্ষাগুলি (প্রার্থীর) 'ফিট', বা ম্যাচের জন্য, কোনও পদের (তারা) আবেদন করার জন্য পরিমাপের সবচেয়ে কার্যকর পদ্ধতি হিসাবে বিবেচিত These এই পরীক্ষাগুলি নিয়োগকারীদের কেবল তাদের (চাকরির আবেদনকারী) কী চায় তা নয়, তাদের কী জানতে হবে তা জানায় তাদের সাথে ভাগ করে নিতে। "
কোনও নিয়োগকর্তার দৃষ্টিকোণ থেকে, বা একটি ছোট ব্যবসায়ের মালিক বা পরিচালকের দৃষ্টিকোণ থেকে, কর্মসংস্থানের জন্য একটি মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা নির্ধারণ করতে সহায়তা করতে পারে যে কোনও চাকরীর আবেদনকারী সংস্থাটিতে ভাল সংযোজন করবে কিনা। কোনও কর্মচারী নিযুক্ত করা একটি ছোট ব্যবসায়ের জন্য ব্যয়বহুল প্রক্রিয়া হতে পারে এবং ভুল কর্মচারীকে নিয়োগ দেওয়া বিপর্যয় হতে পারে।
নিয়োগকর্তারা এই মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাগুলি এমন কর্মীদের জন্যও পরিচালনা করেন যারা ইতিমধ্যে সংস্থার কর্মীদের অংশ of উদাহরণস্বরূপ, লেজারির মতে, "স্বতন্ত্র পার্থক্য সম্পর্কে কর্মচারীদের বোঝাপড়া বাড়াতে এবং কর্ম দলের সদস্যদের মধ্যে আরও ভাল যোগাযোগের প্রচারের জন্য" শিল্প স্থাপনের জন্য ব্যবহৃত মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার মধ্যে মাইয়ার্স-ব্রিগস (নীচে আরও বিস্তারিতভাবে আলোচনা করা হয়েছে) অন্যতম একটি মানসিক পরীক্ষা is উঃ মিলার এবং রবার্ট এল লোভলার "মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার ভিত্তি"
চাকরীর জন্য একটি মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা ব্যবসায়িক মালিককে নির্ধারণ করার সুযোগ দেয়, যেমন ইনস্টিটিউট নোট করে, আবেদনকারী কোম্পানির জন্য উপযুক্ত কিনা তা। তার কি সঠিক মেজাজ বা প্রবণতা আছে? সংস্থার জন্য উপযুক্ত চাকরি করার কি তার ধৈর্য বা মানসিক মনোভাব রয়েছে? এই প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার জন্য বিভিন্ন ধরণের মানসিক মূল্যায়ন রয়েছে আগে একটি সংস্থা একটি নতুন কর্মী নিয়োগ করে।
যারা কর্মীদের দ্বারা পরিচালিত একটি মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা ইতিমধ্যে নিযুক্ত কোনও সংস্থায় নিয়োগকর্তাদের কর্মচারীদের মধ্যে কেবলমাত্র উন্নত যোগাযোগের উন্নতি করতে সহায়তা করে না তবে কোন কর্মচারীদের পদোন্নতি দেওয়া হয় এবং কোন পদে, পাশাপাশি কী দলগুলিতে তাদের স্থাপন করা যায় তাও নির্ধারণ করে। উপলব্ধ কর্মস্থলের মূল্যায়নের ধরণগুলি জেনে রাখা কোনও কোম্পানির কর্মক্ষেত্রের প্রয়োজনীয়তা এবং ব্যবসায়িক সংস্কৃতির জন্য সঠিক কর্মীদের ভাড়া বা উন্নীত করতে সহায়তা করার মূল উপাদান হতে পারে।
কর্মক্ষেত্রের জন্য বিভিন্ন ধরণের মানসিক টেস্টগুলি কী কী?
প্রায়শই একটি প্রাক-কর্মসংস্থান পরীক্ষা বলা হয়, কর্মসংস্থানের জন্য একটি মানসিক পরীক্ষা এক ধরণের মানসিক মূল্যায়ন। এসআইওপি অনুসারে, শিল্প স্থাপনের জন্য সমস্ত ধরণের মানসিক পরীক্ষা বা সব ধরণের মানসিক পরীক্ষাগুলি তিনটি অঞ্চলে ফোটে:
- জীবনী সংক্রান্ত তথ্য যন্ত্র, যা প্রায়শই শিক্ষার বিষয়ে প্রশিক্ষণ, কাজের অভিজ্ঞতা এবং কাজের বিষয়ে সাফল্যের পূর্বাভাস দেওয়ার আগ্রহ নিয়ে প্রশ্নগুলির ব্যবহারের মাধ্যমে প্রার্থীর নেতৃত্ব এবং দলবদ্ধ দক্ষতা, আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতা, এক্সট্রাভিশন এবং সৃজনশীলতার তথ্য অনুসন্ধান করে। এসআইওপি বলে, "কিছু জীবনী সংক্রান্ত ডেটা ইনস্ট্রুমেন্টগুলি কোনও ব্যক্তির মনোভাব, দক্ষতার ব্যক্তিগত মূল্যায়ন এবং ব্যক্তিত্ব সম্পর্কেও জিজ্ঞাসা করে"।
- জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষাযাকে প্রবণতা পরীক্ষাও বলা হয়, যা সাধারণত প্রার্থীর দ্রুত শেখার ক্ষমতা পরিমাপ করতে প্রশ্ন বা সমস্যা ব্যবহার করে এবং যুক্তি, যুক্তি, পাঠ্য উপলব্ধি এবং অন্যান্য মানসিক দক্ষতাগুলি ব্যবহার করে যা বিভিন্ন বিভিন্ন কাজের সাফল্যের জন্য গুরুত্বপূর্ণ। এসআইওপি বলেছে যে এই পরীক্ষাগুলি "একজন ব্যক্তির দক্ষতা বা চাকরি সম্পর্কিত সমস্যাগুলি তাদের মানসিক ক্ষমতা সম্পর্কে তথ্য সরবরাহ করার সমাধানের সম্ভাবনা নির্ধারণ করে"।
- ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা, যা কোনও ব্যক্তির বহির্মুখীতা, আন্তরিকতা, নতুন অভিজ্ঞতার প্রতি উন্মুক্ততা, আশাবাদ, সম্মতি, পরিষেবামুখীকরণ, চাপ সহনশীলতা, মানসিক স্থিতিশীলতা এবং উদ্যোগ বা সক্রিয়তা পরিমাপ করার চেষ্টা করে। এসআইওপি বলছেন, "ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা সাধারণত কর্মক্ষেত্রে আচরণ, আন্তঃব্যক্তিক মিথস্ক্রিয়া এবং কাজের বিভিন্ন দিক নিয়ে সন্তুষ্টি সম্পর্কিত বৈশিষ্ট্যগুলি পরিমাপ করে।"
কর্মক্ষেত্রের জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাগুলি বিভিন্ন নামে যেতে পারে এবং কিছু পরীক্ষাগুলি উপরের তালিকাভুক্ত বিভিন্ন ধরণের পরীক্ষার এক বা একাধিক থেকে উপাদানগুলিকে একত্রিত করতে পারে তবে বেশিরভাগ মানসিক মূল্যায়ন বা কর্মক্ষেত্রের মূল্যায়নের ধরণগুলি এই বিভাগগুলিতে পড়ে।
মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার বৈশিষ্ট্যগুলি কী কী?
কর্মক্ষেত্রের জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাগুলি সমস্ত মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার একটি অনুচ্ছেদ, যার নিজস্ব নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য রয়েছে। শিক্ষার্থীদের এবং পেশাদারদের মনোবিজ্ঞান সম্পর্কে বর্তমান তথ্য ভাগ করতে সহায়তা করার জন্য একটি অনলাইন (এবং বিনামূল্যে) প্ল্যাটফর্ম সাইকোলজি ডিসকশন.টেন বলেছে, প্রায় সমস্ত মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার আসলে পাঁচটি বৈশিষ্ট্য রয়েছে।
সাইকোলজি আলোচনা ওয়েবসাইটে প্রকাশিত "একটি ভাল মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার মূল বৈশিষ্ট্য," শীর্ষক একটি নিবন্ধে আমান শর্মা মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার বৈশিষ্ট্যগুলি উল্লেখ করেছেন:
- উদ্দেশ্য: শর্মা বলুন, পরীক্ষাটি দক্ষতা, দক্ষতা, জ্ঞান, বৈশিষ্ট্য বা পরিমাপ ও মূল্যায়নের সম্ভাবনা সম্পর্কিত রায় ছাড়াই হওয়া উচিত।
- নির্ভরযোগ্যতা: বিভিন্ন সময়কালে বিভিন্ন ব্যক্তি বা গোষ্ঠীগুলিতে পরিচালিত হলে পরীক্ষার ধারাবাহিক ফলাফল সরবরাহ করা উচিত। এর অর্থ পরীক্ষাটি "বিশ্বাসযোগ্য" হওয়া উচিত, শর্মা বলেছেন।
- বৈধতা: পরীক্ষাটি যা পরিমাপ করতে চায় তা পরিমাপ করা উচিত। "উদাহরণস্বরূপ, যখন একটি বুদ্ধিমানের স্তরটি নির্ধারণের জন্য একটি বুদ্ধিমান পরীক্ষা করা হয়, তখন এটি অন্য কারণগুলির দ্বারা নয় বরং ব্যক্তির বুদ্ধি মূল্যায়ন করা উচিত।"
- মান: পরীক্ষায় একটি দলের গড় কার্যকারিতা পরিমাপ করা উচিত (যেমন আবেদনকারীদের একটি গ্রুপ)। এটি কোনও নির্দিষ্ট নমুনার গড় মানের চিত্র দেয়, শর্মা বলেছেন says একটি ছোট ব্যবসায়ের জন্য, উদাহরণস্বরূপ, ফার্মের মালিক বা পরিচালনাকারীরা পরীক্ষা নিশ্চিত করে যে প্রার্থীরা গড় (বা আদর্শ), সেইসাথে আদর্শেরও উপরে যা দেখায় তা নিশ্চিত হতে চাইবে।
- অনুমানযোগ্যতা: শর্মা বলেছেন, পরীক্ষা শেষ হওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় সময়ে অনুমানযোগ্য হতে হবে। স্কোরের পাশাপাশি উত্তরটি দেওয়া খুব বেশি দীর্ঘ এবং পরীক্ষা করা উচিত নয়।
এই শেষ বৈশিষ্ট্যটি ব্যবসায়ের জন্য একটি কর্মসংস্থানের জন্য একটি মানসিক পরীক্ষা পরিচালনা করা বিশেষত গুরুত্বপূর্ণ particularly উদাহরণস্বরূপ, একটি মানবসম্পদ বিভাগের একজন গড় কতক্ষণ এবং এমনকি একটি উচ্চ-গড়, আবেদনকারী পরীক্ষাটি শেষ করতে হবে তা সম্পর্কে জানা উচিত।
কোনও কাজের জন্য কীভাবে মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা নেওয়া যায়
কোনও আবেদনকারী কীভাবে কোনও কাজের জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা নেবেন তা বুঝতে এটি একটি ছোট ব্যবসায়ের পক্ষে সহায়ক হতে পারে। অন্য কথায়: চাকরীর আবেদনকারীর দৃষ্টিকোণ থেকে এই জাতীয় পরীক্ষা দেওয়ার প্রক্রিয়াটি কী হবে?
কোনও ব্যক্তির মানসিক ক্ষমতা এবং আচরণগত শৈলীর পরিমাপ করতে ব্যবহৃত একটি কাজের জন্য একটি মানসিক পরীক্ষা, যা প্রায়শই সাইকোমেট্রিক পরীক্ষা বলে পরিচিত, ইনস্টিটিউট অব সাইকোমেট্রিক কোচিং এই পরীক্ষাগুলি প্রার্থীদের উপযুক্ততার জন্য কোনও ভূমিকার জন্য উপযুক্ততা পরিমাপ করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে প্রয়োজনীয় ব্যক্তিত্ব বৈশিষ্ট্য এবং প্রবণতা। অন্য কথায়, একটি কাজের জন্য একটি মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা নকশা করা হয়েছে, যেমনটি উল্লেখ করা হয়েছে, কোনও প্রার্থী কোনও ব্যবসায়িক প্রতিষ্ঠানে কতটা ফিট হয়ে যায় এবং কীভাবে তিনি উভয়ই চাকরীতে পারফর্ম করতে এবং সংস্থার সংস্কৃতিতে ভালভাবে ফিট হতে পারে বলে আশা করা যায় তা দেখার জন্য designed
কর্ন-ফেরি, বিশ্বের এক নম্বর নির্বাহী নিয়োগ সংস্থা, বলেছেন সাইকোমেট্রিক মূল্যায়ন, বা একটি কাজের জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা, চাকরি প্রার্থীদের আরও গভীর উপলব্ধি দেয় এবং কাজের জন্য সঠিক ব্যক্তি সনাক্ত করতে পারে। গর্ন বার্নিসন, কর্ন-ফেরির সিইও, তাঁর 2018 বইয়ে বলেছেন, কাজটি আবার শুরু / ল্যান্ড করুন, যে কোনও প্রার্থীর কোনও কাজের জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা দেওয়ার সর্বোত্তম উপায় হ'ল তার নিজের স্ব-মূল্যায়ন পরীক্ষা গ্রহণের আগে সময়ের প্রস্তুতি।
বইটির চূড়ান্ত অধ্যায়ে ড নিজেকে জানো, বার্নিসন চারটি স্ব-মূল্যায়ন পরীক্ষা দেয় যা প্রার্থীকে বৈশিষ্ট্যের মেয়াদে নিজেকে মূল্যায়ন করতে দেয় (যেমন নেতৃত্ব বা নির্দেশ অনুসরণ এবং অনুসরণ করার ইচ্ছা), ড্রাইভার (যেমন একটি কারণ যা একজন ব্যক্তিকে কাজ করতে এবং সফল হতে উদ্বুদ্ধ করে), একটি দক্ষতা ( যেমন রিসোর্লেন্সিলিটির পাশাপাশি পরিকল্পনা করার দক্ষতা এবং ড্রাইভ, কঠোর পরিশ্রম এবং জবাবদিহি করতে হবে)।
বার্নিসন বলেছেন যে কোনও কাজের জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা দেওয়ার সর্বোত্তম উপায় হ'ল প্রথমে আপনার শক্তি, ড্রাইভ, অনুপ্রেরণা এবং দুর্বলতাগুলি বোঝার জন্য যদি আপনি সংস্থাটি যে ধরণের অবস্থানের প্রস্তাব দিচ্ছেন তার জন্য আপনি একটি ভাল ম্যাচ কিনা see বারিনসন বলেছেন, সময়ের আগে স্ব-মূল্যায়ন একটি কাজের জন্য মনোবিজ্ঞান পরীক্ষায় সফল হওয়ার মূল চাবিকাঠি। উদাহরণস্বরূপ, যদি আপনি জানতে থাকেন যে, একাধিক স্ব-মূল্যায়ন করার পরে, আপনি সকাল 8 টায় দেখানো পছন্দ করেন, উচ্চতর দিক থেকে দিকনির্দেশনা নেন, দক্ষতার সাথে এবং নির্ভুলতার সাথে আপনার কাজ করেন এবং সন্ধ্যা 5 টায় আপনি বাইরে যান, সম্ভবত না উচ্চ-স্তরের নির্বাহী পদের জন্য সঠিক প্রার্থী হোন be
তবে, আপনি যদি সকাল 4 টায় ঘুম থেকে ওঠেন এবং সকাল 6 টার মধ্যে কাজ পাওয়ার জন্য অপেক্ষা করতে না পারেন - যেমন বার্নিসন করেন - এবং আপনি একটি দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি করছেন, কার্যগুলি অর্পণ করছেন, অন্যকে বৃদ্ধি এবং সফল হতে সহায়তা করেন এবং একটি বাস্তবায়নে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হন কোনও সংস্থার জন্য সফল দৃষ্টি এবং মিশন, তবে আপনি উচ্চ-স্তরের নির্বাহী পদের জন্য ভাল প্রার্থী হতে পারেন।
মানসিক মূল্যায়নের প্রকারগুলি কী কী?
প্রযুক্তি সম্পর্কিত সংবাদ ও সংস্থার ওয়েবসাইট টেক.কো-তে মলি ওভেনস লিখেছেন যে ধরণের মনস্তাত্ত্বিক মূল্যায়ন সংস্থাগুলি পাঁচ ধরণের পরীক্ষায় পড়তে পারে এবং ব্যবহার করা উচিত। "কর্মক্ষেত্রে ব্যক্তিত্ব: কেন এটি গুরুত্বপূর্ণ এবং এটি পরিমাপের জন্য 5 টি টেস্ট" শিরোনামে একটি নিবন্ধে ওনস মনোবিজ্ঞানের মূল্যায়নের প্রাথমিক ধরণের নোটগুলি নোট করেছেন:
মায়ার্স ব্রিগেস: কর্মচারী ব্যক্তিত্বদের ম্যাপিংয়ের জন্য এই সুপরিচিত সরঞ্জামটি ব্যবসায়িকভাবে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয় প্রাক-নিয়োগ প্রক্রিয়া চলাকালীন প্রার্থীদের পরিচালিত সাইকোমেট্রিক মূল্যায়ন হিসাবে। পরীক্ষাগুলি উপরোক্ত আলোচিত অনেকগুলি বৈশিষ্ট্য পরিমাপ করে: বহির্মুখী বনাম অন্তর্নিবেশ, অন্তর্দৃষ্টি বনাম সেন্সিং, চিন্তাভাব বনাম অনুভূতি, এবং বনাম উপলব্ধি বিচার করা। ওয়ানস বলেছেন, "এই পরীক্ষাগুলির ফলাফল কর্মচারীকে ১ personality টি ব্যক্তিত্বের ধরণের একটিতে স্থান দেয়, যার প্রত্যেকটির নিজস্ব শক্তি এবং দুর্বলতা রয়েছে," ওনেস বলেছেন says
বড় পাঁচ: মায়ার্স ব্রিগসের অনুরূপ, এই পরীক্ষাটি পাঁচটি "ব্যক্তিত্বের মাত্রা" পরিমাপ করে যা সংস্থাগুলি কর্মীদের সন্ধান করে - বহির্মুখীতা, উন্মুক্ততা, সম্মতিসূত্রতা, আন্তরিকতা এবং স্নায়ুবিকতা - কীভাবে কোনও নতুন ভাড়াটে বা বর্তমান কর্মচারী সহকর্মীদের সাথে মিথস্ক্রিয়া করে এবং পরিচালনা করে into কাজ সংশ্লিষ্ট চাপ.
ব্যবসায়িক সুদের তালিকা: ব্যবসায়ীরা এই মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাগুলি ব্যবহার করে কর্মীদের সঠিক ভূমিকা রাখে। একটি পেশাগত আগ্রহের ইনভেন্টরির (বা ওআইআই) একটি উদাহরণ হল্যান্ড কোড ক্যারিয়ার পরীক্ষা, যা কোনও চাকরির আবেদনকারী, নতুন ভাড়া নেওয়া, বা পদোন্নতির জন্য প্রার্থী বিভিন্ন ভূমিকা ও কার্যক্রমে কতটা আগ্রহী তা পরিমাপ করে।
ডিস্ক আচরণের তালিকা: এটির সংক্ষিপ্ত বিবরণ, ডিআইএসসি দ্বারাও পরিচিত, এই মনোবিজ্ঞান পরীক্ষাটি কর্মীদের আচরণগত আচরণ সম্পর্কিত প্রশ্নের উপর ভিত্তি করে প্রার্থীদের চারটি "স্টাইল" এ শ্রেণিবদ্ধ করে। ওভেনস বলেছেন: "এটি সংস্থাগুলির প্রতি প্রার্থীর প্রবণতা সম্পর্কে আরও জানার জন্য সহায়তা করে: আধিপত্য, প্রভাব, সমর্থন এবং নিয়ন্ত্রণ," ওনস বলেছেন।
পরিস্থিতি বিচারের পরীক্ষা: সংক্ষিপ্ত আকার, এসটিজে দ্বারাও পরিচিত, এই পরীক্ষাগুলি দেখার চেষ্টা করে যে কোনও কর্মী কীভাবে গ্রাহকদের সাথে যোগাযোগ করে বা সাধারণ কঠিন পরিস্থিতিতে চাপটি পরিচালনা করে। অন্যান্য পরীক্ষার বাইরে গিয়ে, এসটিজেগুলি সম্ভাব্য নিয়োগ বা কর্মীদের "বাস্তবসম্মত, সিমুলেটেড পরিস্থিতিতে রাখে তা নির্ধারণ করার জন্য যে কোনও কর্মচারী প্রাক-বোঝা প্রতিক্রিয়াগুলি সর্বাধিক বা কম কার্যকর বলে মনে করেন," ওনেস বলে।
তলদেশের সরুরেখা
একটি ছোট ব্যবসায় কর্মক্ষেত্রে যে ধরনের মানসিক পরীক্ষার প্রকার নির্বিশেষে, কীটি এমন একটি উপকরণ ব্যবহার করছে যা দৃ a়কে এমন প্রার্থী খুঁজে পেতে সহায়তা করে যা প্রার্থী যিনি সাংগঠনিক কাঠামো এবং সংস্কৃতিতে সবচেয়ে ভাল ফিট করে। কর্মক্ষেত্রের জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার ধরণের ভিন্নতা থাকতে পারে তবে কী আপনার কর্মক্ষেত্রের জন্য কর্মক্ষেত্রের মূল্যায়ন সবচেয়ে ভাল তা বোঝা কী।
আপনি কোনও জীবনী সংক্রান্ত তথ্য, জ্ঞানীয় ক্ষমতা, বা ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা, বা কোনও উপাদান যা এই উপাদানগুলিকে একত্রিত করে, সঠিক মনোবিজ্ঞান পরীক্ষা ব্যবহার করে সঠিক প্রার্থীদের নিয়োগ বা প্রচারে সহায়তা করতে পারে এবং ভুল ধরণের কর্মচারী যিনি জাহাজে চলা চালানোর বিপর্যয় এড়াতে পারেন আপনার ফার্মে সহজেই আন্ডার পারফর্ম করতে পারে এবং এমনকি মনোবলকে ক্ষতি করতে পারে।
