সাংগঠনিক আচরণ এবং মানবসম্পদ তত্ত্বসমূহ The
সাংগঠনিক আচরণ বলতে সাংগঠনিক সেটিংয়ের মধ্যে ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীগুলি কীভাবে আচরণ করে বোঝায়। মানবসম্পদ তত্ত্বগুলি কীভাবে আচরণগত আচরণ বা কাঠামো কর্মচারীদের আচরণকে ইতিবাচক বা নেতিবাচক প্রভাবিত করতে পারে তা ব্যাখ্যা করতে সহায়তা করে। সাংগঠনিক আচরণ এবং এইচআর তত্ত্বগুলির মৌলিক বোঝাপড়া ও পরিচালনা করে, ছোট ব্যবসায়ের মালিকরা কর্মচারীর উত্পাদনশীলতা এবং সৃজনশীলতা সর্বাধিকতর করতে এবং কর্মচারীদের টার্নওভারকে হ্রাস করতে পারেন।
কর্মচারী আচরণের ফ্যাক্টর
বেশ কয়েকটি কারণ কর্মচারী আচরণের সাথে জড়িত। হোয়াট ইজ অর্গানাইজেশনাল বিহেভিয়ার অনুসারে, এর মধ্যে রয়েছে সাংগঠনিক প্রক্রিয়া (যেমন সংস্কৃতি এবং কাঠামো) এবং গ্রুপ মেকানিজম (যেমন নেতৃত্বের আচরণ এবং দলগুলির কার্যকারিতা) অন্তর্ভুক্ত। এগুলির মধ্যে স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলি (যেমন ব্যক্তিত্ব, মান এবং ক্ষমতা) এবং পৃথক প্রক্রিয়া যেমন কাজের তৃপ্তি, চাপ, অনুপ্রেরণা, নীতিশাস্ত্র, এবং শেখা এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণ অন্তর্ভুক্ত।
বিজ্ঞান সংশ্লেষ
সুতরাং, সাংগঠনিক আচরণ এবং মানবসম্পদ তত্ত্বগুলি মনোবিজ্ঞান, সমাজবিজ্ঞান, নৃবিজ্ঞান, অর্থনীতি, রাষ্ট্রবিজ্ঞান, প্রকৌশল এবং চিকিত্সা সহ বেশ কয়েকটি বিজ্ঞানের সংশ্লেষণ থেকে উদ্ভূত হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, নৃবিজ্ঞান সংস্কৃতি আচরণকে কীভাবে প্রভাবিত করে তা বোঝার জন্য অবদান রাখে। অন্যদিকে, চিকিত্সা কীভাবে দীর্ঘমেয়াদী চাপ কর্মচারীদের স্বাস্থ্যের উপর প্রভাব ফেলবে সে সম্পর্কে তথ্য অবদান রাখতে পারে। অর্থনৈতিক স্টাডিজ আমাদের বুঝতে সাহায্য করতে পারে কীভাবে দরিদ্র কর্মচারীদের স্বাস্থ্য উত্পাদনশীলতা এবং শেষ পর্যন্ত লাভের উপর প্রভাব ফেলে।
পারফরম্যান্সের তত্ত্ব
এইচআর থিওরিগুলির লক্ষ্য দুটি প্রাথমিক ফলাফল অর্জন করা: আরও দক্ষ ও কার্যকর কাজের কর্মক্ষমতা এবং কর্মীদের অনুপ্রেরণা বা প্রতিশ্রুতি বৃদ্ধি করা। একজন দক্ষতা তাত্ত্বিক, হেনরি ফায়োল যুক্তি দিয়েছিলেন যে ম্যানেজমেন্ট আরও দক্ষ হলে শ্রমিকরা আরও দক্ষতার সাথে কাজ করে। এই তত্ত্ব থেকেই ব্যবস্থাপনার চারটি ক্রিয়াকলাপ উদ্ভূত: পরিকল্পনা, সংগঠন, নেতৃত্ব এবং নিয়ন্ত্রণকরণ ling আরেক দক্ষতা বিশেষজ্ঞ ফ্রেডেরিক টেলর ছিলেন, যার তত্ত্বের ফলে কর্মসংস্থানের শ্রমিকদের জন্য কম চলাচল এবং পিস-রেট বেতন ব্যবস্থার প্রয়োজনে নকশাকৃত কাজের সৃষ্টি হয়েছিল।
অনুপ্রেরণামূলক তত্ত্ব
আব্রাহাম মাসলো ব্যক্তিদের কী অনুপ্রাণিত করে তার উপর প্রথম তত্ত্বের একটি বিকাশ করেছিলেন। মাসলোর মতে, মানুষের প্রয়োজন রয়েছে যা একটি শ্রেণিবিন্যাসে সংগঠিত হয়, যা পিরামিড দ্বারা চিত্রিত হয়। পিরামিডের নীচে থাকা সেই প্রাথমিক চাহিদা যেমন খাদ্য এবং আশ্রয়, অবশ্যই প্রথমে পূরণ করতে হবে। এই মৌলিক প্রয়োজনীয়তাগুলি শেষ হয়ে গেলে, কর্মীরা নিরাপদ বোধ করতে চায় (যেমন চাকরির সুরক্ষা), ভালবেসে যায় (বন্ধুত্ব এবং সম্পর্ক), অর্জনের বোধ থাকে (যেমন স্বীকৃতি বা একটি কাজ ভালভাবে সম্পন্ন করা হয়) এবং শেষ পর্যন্ত আত্ম-বাস্তবায়নের জন্য (ব্যক্তিগতভাবে পরিপূর্ণ হয় এমন কাজ)।
কর্মীরা ত্রিভুজ বরাবর আরও উপরে যেতে পারার আগে প্রতিটি স্তরে প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে হবে। অতএব, যে কর্মচারী তার কাজের জন্য ভয় পান, বা প্রায়শই শেষগুলি পূরণের বিষয়ে উদ্বিগ্ন হন, তিনি উচ্চ-কার্য সম্পাদনের লক্ষ্যে মনোনিবেশ করতে পারেন না। সময়ের সাথে সাথে, এটি পারফরম্যান্সকে হতাশ করতে পারে এবং অফিসের মনোবলকে প্রভাবিত করতে পারে। এর ফলে সর্বাধিক যোগ্য কর্মচারীরা অসন্তুষ্ট কর্মস্থল ছেড়ে, কম দক্ষকে পিছনে ফেলে থাকতে পারে। শ্রমিকদের মূল্যবান হ'ল মানবসম্পদ নীতিগুলিকে ব্যবসায়েই বিনিয়োগ হিসাবে দেখা যেতে পারে।
